직장 내 괴롭힘 대처 6가지 방법: 효과적인 예방과 대응 전략 사례 예시 직장 내 괴롭힘 방지법

2019년 1월 15일, 고용노동부는 근로기준법을 개정하여 '직장 내 괴롭힘 금지'와 '해고예고 적용제외사유 정비' 등을 명시한 법안을 공포했습니다. 이 법안은 직장에서의 지위나 관계 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위 등을 엄격히 금지하는 내용을 담고 있습니다.

 

해당 법안은 즉시 공포되어 '해고예고 적용제외사유 정비'는 즉시 시행됐으며, '직장 내 괴롭힘 금지'는 2019년 7월 16일부터 시행되었습니다. 이에 따라 각 사업장들은 해당 법 시행 전까지 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 방안을 마련하기 위해 취업규칙을 개정하였습니다.

 

이러한 법안의 시행으로 인해 근로자들은 직장 내 괴롭힘으로부터 보다 안전하게 보호받을 수 있게 되었으며, 조직 내에서는 이에 대한 예방 및 대응체계를 강화하고자 노력하고 있습니다.

이번 포스팅에서는 직장 내 괴롭힘에 대해 알아보겠습니다.

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직장 내 괴롭힘이란?

직장 내 괴롭힘은 한 사람이나 그룹이 직장 내에서의 지위나 권한을 이용하여 다른 직원에게 부당한 행동을 취하는 것을 의미합니다. 이러한 행동은 종종 다음과 같은 형태로 나타납니다:

1. 신체적 괴롭힘: 폭력적인 행동, 몸을 다치게 하는 행위, 물리적 위협 등의 형태로 나타날 수 있습니다.
2. 정서적 괴롭힘: 모욕적인 언어 사용, 비난이나 비아냥거림, 감정적으로 고립시키는 행위 등으로 정신적 고통을 주는 경우입니다.
3. 사회적 괴롭힘: 소문 퍼뜨리기, 소셜 미디어 상에서의 공격, 사이버 불링 등의 형태로 이루어질 수 있습니다.

이러한 괴롭힘은 피해자의 신체적, 정서적 안녕을 훼손할 뿐만 아니라 조직 내의 업무 효율성과 직장 분위기에도 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 종종 숨겨지거나 무시되기 쉽기 때문에 조직 내에서 이를 인식하고 대응하는 것이 매우 중요합니다.

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직장 내 괴롭힘 금지 법안의 주요 내용

• 괴롭힘의 정의 명시: 법안은 직장 내 괴롭힘을 명확하게 정의하고, 그 범위를 업무상 적정범위를 넘어가는 행위로 규정합니다.
• 조치 의무 명시: 괴롭힘이 발생한 경우 사용자는 즉시 조사하고 피해 직원의 희망에 따라 적절한 조치를 취해야 합니다. 또한, 괴롭힘 피해를 이유로 불이익을 주는 행위는 엄격하게 처벌됩니다.
• 취업규칙 강화: 취업규칙에는 직장 내 괴롭힘 예방과 대응에 관한 사항을 필수로 기재해야 하며, 이를 이행하지 않는 사업주에 대해 과태료가 부과됩니다.

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법안 시행으로 요구되는 조직적 대응

• 정책 마련과 교육: 조직은 직장 내 괴롭힘에 대한 내부 정책을 마련하고, 모든 직원에게 이를 교육하여 인식을 높여야 합니다.
• 신고 및 조치 절차 강화: 괴롭힘이 발생했을 때 피해자가 안전하게 신고할 수 있는 경로를 마련하고, 신고에 대한 신속하고 공정한 조치가 이루어져야 합니다.

직장 내 괴롭힘의 판단 요소

직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해 주요한 요소들이 있습니다. 행위자, 피해자, 행위 장소, 그리고 행위 요건 등이 이에 해당합니다.

여기서 중요한 점은 행위자가 사용자나 근로자 모두 될 수 있다는 것입니다. 또한, 근로자가 피해자가 될 경우 고용 형태나 근로 계약 기간과는 무관하게 보호받을 수 있습니다. 행위자의 신분에 따라서만이 아니라, 피해자의 신분 또한 중요합니다. 근로자뿐만 아니라 하청 근로자나 특수 형태 근로종사자도 보호를 받을 수 있습니다.

 

또한, 괴롭힘의 행위 장소가 사업장 내일 필요는 없습니다. 외근이나 출장지, 회식이나 기업 행사, 심지어는 사적 공간에서 발생한 경우에도 괴롭힘이 인정될 수 있습니다. 그리고 온라인상에서의 괴롭힘 역시 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 단, 익명성이 보장되는 게시판이나 SNS 등에서의 행위는 행위자의 특정이 어렵고 '우위성'을 이용한 행위라고 판단될 경우 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려울 수 있습니다.

이러한 판단 요소들을 고려하여 직장 내 괴롭힘을 식별하고 대응하는 것이 중요합니다.

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예시 사례와 대처 방법

특정한 예시 사례를 보다 구체적으로 살펴보겠습니다. 가령, 직장 내 괴롭힘의 일반적인 예시로는 다음과 같은 상황이 있을 수 있습니다:

예시 사례

직원 A가 팀장인 B로부터 반복적으로 모욕과 비난을 받고 있습니다. B는 팀 내에서 A에 대한 비하적인 언어를 사용하고, 공개적으로 A를 비난하며 업무를 부여하는 등의 행동을 취하고 있습니다. 이러한 행동으로 인해 A는 정서적으로 고통받고 업무 효율성이 떨어지고 있습니다.

이러한 상황에서 직원 A가 대처할 수 있는 방법은 다음과 같을 수 있습니다:

1. 직접 대화: A는 팀장 B와의 직접 대화를 시도하여 문제를 해결할 수 있습니다. B에게 자신의 감정과 상황에 대해 열린 마음으로 이야기하는 것이 중요합니다.
2. 증거 수집: A는 B의 괴롭힘에 대한 증거를 모으는 것이 중요합니다. 이메일이나 메시지 등의 통신 기록을 보관하고, 가능하다면 목격자의 증언을 얻어내는 것이 도움이 될 수 있습니다.
3. 상담 및 지원 확보: A는 조직 내의 인사팀이나 상담 기관을 통해 지원을 받을 수 있습니다. 상황에 따라 전문가의 조언을 듣고, 조직의 지원을 받는 것이 도움이 될 수 있습니다.
4. 법적 대응: 상황이 심각하고 조직 내의 대응이 부족한 경우, A는 법적 대응을 고려할 수 있습니다. 이는 변호사와 상담하여 권리를 보호하고 법적 조치를 취할 수 있는 방안을 탐색하는 것을 의미합니다.
5. 조직 내 조치 요구: A는 조직 내에서 적절한 대응을 요구할 수 있습니다. 조직의 규정과 정책을 준수하고, 조직 내의 절차를 따라 괴롭힘에 대한 신고나 대응을 요청하는 것이 중요합니다.

이러한 대처법을 통해 직장 내 괴롭힘에 효과적으로 대응할 수 있으며, 상황을 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다.

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Q&A

Q: 직장 내 괴롭힘의 다른 예시는 무엇이 있나요?

A: 직장 내 괴롭힘의 다른 예시로는 다음과 같은 상황이 있을 수 있습니다:

1. 상사가 성적인 언어를 사용하여 부하 직원을 괴롭히는 경우.
2. 동료가 직무에 관련 없는 비난적인 언어를 사용하여 다른 동료를 괴롭히는 경우.
3. 조직 내에서 특정 집단을 차별하거나 괴롭히는 경우.

Q: 위의 상황에서 피해를 당하는 직원은 어떻게 대응할 수 있나요?

A: 피해를 당하는 직원은 다음과 같은 방법으로 대응할 수 있습니다:

1. 직접 대화를 시도하여 문제를 해결하려고 노력할 수 있습니다.
2. 가능한 증거를 수집하여 상황을 명확히 할 수 있습니다.
3. 조직 내의 인사팀이나 상담 기관을 통해 지원을 받을 수 있습니다.
4. 상황이 심각할 경우, 법적 조치를 취할 수도 있습니다.
5. 조직 내의 규정과 정책을 준수하고, 조직의 지원을 요청할 수 있습니다.

Q: 위의 대처법 중 어떤 것이 가장 효과적일까요?

A: 상황에 따라 다르지만, 직접 대화를 통해 문제를 해결하는 것이 가장 효과적일 수 있습니다. 그러나 상황이 심각하거나 대화가 어려운 경우, 상담 및 법적 대응이 필요할 수 있습니다.